O Governo Federal publicou a MP 936/20, que instituiu o Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda, dispõe sobre medidas trabalhistas complementares para enfrentamento do estado de calamidade pública reconhecido pelo Decreto Legislativo nº 6, de 20 de março de 2020, e da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do coronavírus (covid-19) de que trata a Lei nº 13.979, de 6 de fevereiro de 2020.
A Medida Provisória nº 936/2020
A Medida Provisória nº 936/2020 tem aplicação imediata e compete ao Ministério da Economia coordenar, executar, monitorar e avaliar o Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda e editar normas complementares necessárias à sua execução.
Importante destacar que a ANAMATRA já manifestou acerca da referida medida, fazendo menção de que a “Constituição de 1988 prevê, como garantia inerente à dignidade humana, a irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo (art. 7º, IV). Por isso, a previsão de acordos individuais viola a autonomia negocial coletiva agredindo, primeiro, o sistema normativo que deve vincular todos os Poderes Constituídos e, segundo, a Convenção nº 98 da OIT, que equivale a norma de patamar superior ao das medidas provisórias”.
Principais Pontos
Os pontos que entendemos de maior relevância seriam a possibilidade de redução de jornada de trabalho e de salário nas seguintes proporções: 25%; 50% ou até 70%, por até 90 dias. Já a suspensão do contrato de trabalho, o texto prevê que o empregador poderá acordar tal suspensão pelo prazo máximo de 60 dias, que poderá ser fracionado em até dois períodos de 30 dias.
Benefício emergencial,
O texto esclarece que ele será de prestação mensal e devido a partir da data do início da redução da jornada de trabalho e de salário ou da suspensão temporária do contrato de trabalho.
O valor de tal benefício terá como base de cálculo o valor mensal do seguro-desemprego a que o empregado teria direito, nas seguintes situações:
I – na hipótese de redução de jornada de trabalho e de salário, será calculado aplicando-se sobre a base de cálculo o percentual da redução;
II – na hipótese de suspensão temporária do contrato de trabalho, terá valor mensal: equivalente a cem por cento do valor do seguro-desemprego a que o empregado teria direito, ou equivalente a 70% do seguro-desemprego a que o empregado teria direito.
As medidas como a suspensão de contrato serão implementadas por meio de acordo individual ou de negociação coletiva aos empregados com salário igual ou inferior a R$ 3.135,00 e aos portadores de diploma de nível superior e que percebam salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social.
Destacamos:
De quanto poderá ser a redução da jornada e do salário por acordo individual?
A redução poderá ser de 25%, 50% ou 70%. A redução de 25% poderá ser ajustada com todos os empregados. Nas outras duas faixas, a redução poderá ser acordada com empregados com salário igual ou inferior a R$ 3.135,00 (três salários mínimos) ou hiperssuficientes – (art.444 CLT) – (portadores de diploma em curso superior com salário superior a dois tetos da Previdência – hoje R$ 12.202,12). Para os demais empregados, a redução somente poderá ser ajustada em convenção ou acordo coletivo de trabalho.
Os trabalhadores terão garantia no emprego?
Os empregados terão garantia no emprego durante o período em que a empresa usar desta possibilidade e após o restabelecimento da jornada por um tempo igual ao que durou a redução. Por exemplo, se a redução for de 30 dias, o empregado tem garantia por esse período e mais 30 dias, totalizando 60 dias.
OBS: A dispensa sem justa causa que ocorrer durante o período de garantia provisória no emprego sujeitará o empregador ao pagamento de indenização, além das parcelas rescisórias previstas em lei. Isso não se aplica, claro, se o trabalhador pedir demissão ou se a dispensa for por justa causa.
As convenções coletivas de trabalho que estabelecem redução de salário e jornada sem garantia de emprego e que não indicam a complementação do salário pelo benefício emergencial prevalecem?
A medida provisória indica que esses ajustes podem ser renegociados e adequados às regras que estão valendo durante a calamidade pública. Se não, vale o acordado anteriormente.
O governo federal complementará o valor da redução salarial?
Sim. O empregado que tiver ajustado a redução do salário receberá benefício emergencial de preservação do emprego e da renda, que é calculado com base no valor do seguro-desemprego. Se a redução for de 25%, o empregado terá 25% do valor que receberia como seguro-desemprego.
Esta redução de jornada e salários poderá ser ajustada em convenção ou acordo coletivo de trabalho?
Sim. Ela poderá ser ajustada por negociação coletiva atingindo todos os empregados da empresa ou categoria. No entanto, em sendo estabelecido porcentual de redução da jornada e salário diferente das 3 (três) faixas fixas previstas na medida provisória, o benefício emergencial:
a) não será pago caso a redução seja inferior a 25%;
b) será de 25% do valor do seguro desemprego caso a redução seja igual ou maior que 25% e menor que 50%;
c) será de 50% do valor do seguro desemprego caso a redução seja igual ou maior que 50% e menor que 70%; e
d) será de 70% do valor do seguro desemprego caso a redução seja igual ou superior a 70%.
Empregado e empregador poderão acordar diretamente a suspensão do contrato de trabalho?
Os empregados que recebem até 3 salários mínimos (R$ 3.135,00) ou que se enquadrem como hiperssuficientes (portadores de diploma em curso superior e com salários maior do que dois tetos da previdência – hoje R$ 12.202,12) podem ajustar a suspensão diretamente com o empregador. Nos demais casos, o ajuste terá que ser feito por convenção ou acordo coletivo de trabalho. O empregador deverá encaminhar proposta ao empregado com dois dias de antecedência da data de início da suspensão do contrato e o acordo deverá ser formalizado entre as partes. O empregado terá que concordar com a suspensão. Nos acordos diretos prevalece a vontade individual do empregado.
Qual o prazo da suspensão?
O prazo de suspensão é de 60 dias, que podem ser divididos em 2 (dois) períodos de 30 dias. O contrato de trabalho será restabelecido no prazo de 2 (dois) dias corridos contados da cessação do estado de calamidade pública, da data estabelecida no acordo individual como termo de encerramento ou da data de comunicação do empregador que informe ao empregado sobre a sua decisão de antecipar o fim do período de suspensão.
A suspensão do contrato de trabalho poderá ser ajustada em convenção ou acordo coletivo de trabalho?
Sim. Aí, atinge todos os empregados da empresa ou categoria.
O salário e todos os benefícios pagos pela empresa ficam suspensos durante o período?
Os salários deixam de ser pagos, mas deverão ser mantidos os benefícios concedidos aos empregados. O empregado fica autorizado a recolher para o Regime Geral de Previdência Social durante a suspensão na qualidade de segurado facultativo.
O governo federal assumirá o pagamento dos salários durante a suspensão do contrato?
Nas empresas com até R$ 4,8 milhões de receita bruta anual, o governo pagará valor equivalente a 100% do seguro-desemprego ao empregado, e o empregador não está obrigado a pagar ajuda compensatória. Nas empresas com receita bruta superior a R$ 4,8 milhões, o governo pagará um valor equivalente a 70% do seguro-desemprego, ficando a empresa responsável pelo pagamento de valor equivalente a 30% do salário do empregado.
Os empregados podem seguir prestando serviço a empresa durante o período da suspensão?
Não. Qualquer trabalho, mesmo que parcial, invalida a suspensão.
Os trabalhadores terão garantia no emprego?
Os empregados terão garantia no emprego durante a suspensão do contrato e por período idêntico. Serve o mesmo exemplo citado anteriormente na jornada de trabalho. A dispensa sem justa causa do trabalhador durante o período de garantia provisória no emprego gera ao empregador a obrigação de pagar as verbas rescisórias e mais uma indenização no valor de 100% do salário a que o empregado teria direito no período. A regra não se aplica à demissão solicitada pela empregado ou por justa causa.
Como serão considerados os valores pagos pelas empresas, sejam eles obrigatórios ou não?
A parcela não terá natureza salarial, não integrará a base de cálculo do Imposto de Renda na fonte, da contribuição previdenciária e do FGTS. O valor da parcela poderá ser excluído do lucro líquido para fins de Imposto sobre a Renda da Pessoa Jurídica e da Contribuição Social sobre o Lucro Líquido das pessoas jurídicas tributadas pelo lucro real.
As convenções coletivas de trabalho que estabelecem suspensão do contrato de trabalho conforme o art. 476-A da CLT e que condicionam a suspensão à qualificação profissional, com pagamento de bolsa que antecipa parcelas do seguro-desemprego e estabelecem garantia de emprego prevalecem?
Também nesse caso, a medida provisória indica que esses ajustes podem ser renegociados para adequação. Detalhe é que ela estabelece que, durante o estado de calamidade pública, os cursos terão que ser a distância e deverão ter duração mínima de um mês e máxima de três meses. Mesmo se a adequação do que foi acordado antes, as regras precisam obedecer os limites do período de calamidade. Além disso, o trabalhador não pode receber o valor do benefício emergencial, criado agora, se estiver já ganhando a bolsa qualificação profissional.
Como será feita a habilitação ao benefício emergencial que será pago ao trabalhador?
As empresas, no prazo de 10 dias contado da celebração do acordo, informarão ao Ministério da Economia a redução da jornada de trabalho e do salário ou a suspensão do contrato de trabalho. Aguardamos a publicação da norma que disciplinará como será a transmissão das informações e comunicações pelo empregador, bem como a forma de concessão e pagamento do benefício emergencial. Previsão e pagamento em 30 dias, contados do acordo.
As medidas deverão ser comunicadas aos sindicatos de trabalhadores?
Sim. Tanto os acordos individuais de redução de jornada de trabalho e de salário ou de suspensão temporária do contrato de trabalho. O prazo é de 10 dias corridos, contados da data do acordo fechado.
E se o empregador não fizer a comunicação?
Se não o fizer, o empregador terá que pagar a remuneração no valor anterior à redução da jornada de trabalho e de salário ou da suspensão temporária do contrato de trabalho do empregado, inclusive dos respectivos encargos sociais, até a que informação seja prestada.
Caso o empregado já tenha celebrado acordo individual e depois venha a ser ajustada convenção ou acordo coletivo de trabalho, o que acontece?
Prevalecerá o que for acordado no ajuste coletivo. No caso das assembleias de trabalhadores, poderão ser usados meios eletrônicos para atendimento dos requisitos formais. Os prazos de convocação de assembleia previstos na CLT ficam reduzidos pela metade.
Há alguma condição que deve ser observada para receber o benefício emergencial?
Não. Ele não depende de cumprimento de período aquisitivo, tempo de vínculo empregatício ou do número de salários recebidos. Importante: esses benefícios não afetam o pagamento do seguro-desemprego no futuro.
Empregados que recebem benefício de prestação continuada da Previdência têm direito ao valor emergencial?
Não têm direito aqueles que recebem benefício de prestação continuada do Regime Geral da Previdência Social ou dos Regimes Próprios de Previdência Social, como aposentados, assim como aqueles ganhando seguro-desemprego ou bolsa de qualificação profissional. No entanto, pensionistas e titulares de auxílio-acidente podem receber o benefício emergencial.
Os aprendizes e empregados de jornada parcial podem ajustar a redução da jornada e salário e a suspensão do contrato?
Sim. Eles estão expressamente incluídos nas medidas.
E os empregados com mais de um emprego, como ficam?
Eles poderão receber cumulativamente um benefício emergencial para cada vínculo com redução proporcional de jornada de trabalho e de salário ou com suspensão temporária do contrato de trabalho. No entanto, para quem tiver vínculo na modalidade contrato intermitente há um valor fixo de R$ 600,00.
Cumpre observar que além dos pontos ressaltados acima, a MP apresenta outros aspectos que serão objeto de análise especifica considerando as característica de sua atividade comercial e necessidade efetiva de enquadramento, sempre objetivando a eliminação dos possíveis riscos pela alteração dos contratos de trabalho e a efetiva observância das obrigações – informativas e regulamentares – constantes da MP.
Leandro Ferreira, Advogado Trabalhista.